¿Necesitas evolucionar el modelo cultural de tu organización para facilitar el cambio y la adaptación a un nuevo contexto? Sin duda, el motor clave de esa evolución son los líderes corporativos.
La “cultura corporativa” la conforman las personas y su forma de SER y ESTAR en la compañía: ideas, tradiciones, costumbres y normas no escritas (y en ocasiones sí…) que caracterizan su proceder corporativo y que proyectan su mentalidad, sus valores y la ética de trabajo y principios de la organización.
A la hora de abordar un proceso de cambio y transformación en una organización, suelo agrupar las palancas clave que contendrá el mismo en tres, que giran alrededor de la estrategia y visión de la compañía, que es la brújula que marca su dirección:
Mi experiencia como Directora de Transformación y servicios digitales para grandes compañías me ha mostrado como la palanca de transformación cultural y de las personas de las organizaciones tiene “derecho de veto” sobre todo un proceso de cambio y evolución organizacional: por mucho que se invierta en digitalización, en evolucionar y hacer más eficientes los procesos, por muy bien diseñada y estudiada que esté la estrategia de negocio a la que se vinculan todas las patas, si no se trabaja para evolucionar en la misma dirección con las personas y su mindset (y especialmente con aquellas que mayor peso tienen sobre las decisiones y movimientos clave de la compañía: los líderes), para evolucionar esas formas de hacer, de ser en la corporación, de alinearse con un propósito común, el cambio y evolución global no se producirá.
Se frustrará, se estancará, se hará tremendamente difícil y doloroso.
He vivido estos procesos en numerosas ocasiones a lo largo de mi vida profesional y desde distintos prismas: como ejecutiva dentro de la multinacional (siendo parte de esa palanca de cultura y personas que debíamos evolucionar con el cambio de la compañía), como directora de transformación para acompañar a otras compañías a hacerlo posible, y ahora como coach ejecutiva y consultora en liderazgo y cultura corporativa.
Y siempre son los mismos palos los que impiden que la rueda del cambio siga girando:
“Mejor lo malo conocido que lo bueno por conocer”: miedo a que el cambio traiga una situación más desfavorable para mí como profesional dentro de la compañía.
La necesidad de aprobación externa dificulta asumir riesgos y probar nuevos mecanismos que ayuden a los equipos a evolucionar en un proceso de cambio corporativo.
Temor a perder la seguridad que aporta el control y el estatismo dentro de la compañía.
Preferir no arriesgar ni implicarse demasiado en impulsar el cambio por si no sale bien: “cuando otros lo hayan hecho y les haya salido bien, lo hago yo también”.
Miedo a no saber adaptarme a nuevos modelos de trabajo, nuevas herramientas o nuevos procesos, y esto me haga perder valor para la organización o para mi equipo.
La necesidad de control jerárquico genera desconfianza en modelos más transversales de liderazgo, porque se considera que aporta perfeccionismo e impecabilidad al trabajo.
Miedo a perder el poder de decisión en un modelo ya constituído y con una posición jerárquica determinada.
La priorización de mi beneficio y seguridad personal sobre el valor que aporta trabajar por una ambición y un propósito corporativo y común.
Esto genera lo que en procesos de Gestión del Cambio Corporativo llamamos resistencia . Y la resistencia, cuando existe, siempre proviene de la palanca cultural y de las personas más influyentes de la compañía.
Mi experiencia y conocimiento en el desarrollo del potencial del liderazgo efectivo me ha hecho ver que estos palos en las ruedas los ponen quienes aún no conocen cuál es su verdadero talento o potencial y poder único del que disponen para aportar un valor clave y diferencial al proceso evolutivo de su compañía.
Un modelo corporativo innovador y transformador implica poner en valor nuevas cualidades y habilidades que es necesario iluminar para potenciar…
Esto es lo que persigue trabajar el programa Impulsa2: ayudar a tu empresa a crear una comunidad de desarrollo, crecimiento y maduración de los principales impulsores del modelo cultural de tu compañía: sus líderes. Guiado por el reconocido modelo americano de evaluación y desarrollo del liderazgo de The Leadership Circle.
Un modelo cuya eficacia y valía he comprobado no sólo a través de otros líderes empresariales a los que ya he acompañado con él, si no también a través de mi propia persona. Un modelo en el que soy coach practicioner certificada oficial.
Fidelizar al talento más experimentado con el regalo de un proceso de crecimiento y la confianza en ellos que implica.
Disponer de recursos y de un proceso de desarrollo del potencial del liderazgo para cada líder o high potential leader diseñado personalmente y a partir de una sólida evaluación 360º basada en la herramienta “The Leadership Circle Profile”.
Equilibrar y ajustar la inversión en formación corporativa a las necesidades reales detectadas con la primera fase del programa.
Acompañar a los líderes en su proceso de evolución y crecimiento personal en paralelo al proceso de evolución de la compañía.
Generar un entorno en el que poder compartir conocimiento y experiencia entre líderes.
Iluminar los patrones de pensamiento que subyacen a sus comportamientos y reacciones para abrir posibilidades a nuevas elecciones o potenciar las actuales.
Generar responsabilidad y protagonismo para actuar ante el cambio.
Alinear su propósito de manera personal con el de la compañía.
Homogeneizar el modelo de liderazgo y los valores con que se hace efectivo.
¿EN QUÉ CONSISTE Y CÓMO FUNCIONA?:
Impulsa2 trabaja en el desarrollo y evolución del potencial del Liderazgo a través de tres drivers principalmente: valores, creencias y conductas, proyectados a través de dos dimensiones que perfilan al Líder: su dimensión creativa y su dimensión reactiva.
Se trabaja en tres fases diferenciadas:
1
KICK-OFF Y ASSESSMENT 360º DE LIDERAZGO “LEADERSHIP CIRCLE PROFILE”
Impulsa2 trabaja en el desarrollo y evolución del potencial del Liderazgo a través de tres drivers principalmente: valores, creencias y conductas, proyectados a través de dos dimensiones que perfilan al Líder: su dimensión creativa y su dimensión reactiva.
Se trabaja en tres fases diferenciadas:
2
DISEÑO DE ITINERARIO DE DESARROLLO DEL LIDERAZGO CO-CREADO CON CADA LÍDER
3
PUESTA EN MARCHA DEL PLAN EN FORMATO “AS A SERVICE”
¿EN QUÉ CONSISTE Y CÓMO FUNCIONA?:
Mentor-ONE dispone de tres fases de desarrollo:
1
KICK-OFF Y ASSESSMENT 360º DE LIDERAZGO “LEADERSHIP CIRCLE PROFILE”
2
DISEÑO DE ITINERARIO DE DESARROLLO DEL LIDERAZGO CO-CREADO CON CADA LÍDER
3
PUESTA EN MARCHA DEL PLAN EN FORMATO “AS A SERVICE”
“Si quieres ir rápido camina solo, si quieres llegar lejos ve acompañado”
Teambuilding y trabajo en equipo
La orquesta se viene empleando desde hace tiempo como ejemplo y máximo exponente de colaboración en un equipo. De hecho, hay multinacionales que, conscientes de esto, han apostado por crear sus propias orquestas filarmónicas con empleados de sus propias empresas, creyendo firmemente en que esta actividad paralela al resto de sus funciones les ayudará a fomentar modelos más efectivos de colaboración.
No tocaremos violines ni trombones en este taller, pero os aseguro que lograréis componer la partitura de la sinfonía que queréis ejecutar juntos y que hasta podréis llevaros una melodía que identifique vuestra visión de equipo y modelo colaborativo.
Si algo de esto tiene que ver con tu equipo, este taller os va como anillo al dedo:
La orquesta se viene empleando desde hace tiempo como ejemplo y máximo exponente de colaboración en un equipo. De hecho, hay multinacionales que, conscientes de esto, han apostado por crear sus propias orquestas filarmónicas con empleados de sus propias empresas, creyendo firmemente en que esta actividad paralela al resto de sus funciones les ayudará a fomentar modelos más efectivos de colaboración.
No tocaremos violines ni trombones en este taller, pero os aseguro que lograréis componer la partitura de la sinfonía que queréis ejecutar juntos y que hasta podréis llevaros una melodía que identifique vuestra visión de equipo y modelo colaborativo.
La orquesta se viene empleando desde hace tiempo como ejemplo y máximo exponente de colaboración en un equipo. De hecho, hay multinacionales que, conscientes de esto, han apostado por crear sus propias orquestas filarmónicas con empleados de sus propias empresas, creyendo firmemente en que esta actividad paralela al resto de sus funciones les ayudará a fomentar modelos más efectivos de colaboración.
No tocaremos violines ni trombones en este taller, pero os aseguro que lograréis componer la partitura de la sinfonía que queréis ejecutar juntos y que hasta podréis llevaros una melodía que identifique vuestra visión de equipo y modelo colaborativo.
Si algo de esto tiene que ver con tu equipo, este taller os va como anillo al dedo:
“Si quieres ir rápido camina solo, si quieres llegar lejos ve acompañado”
Teambuilding y trabajo en equipo
“Si quieres ir rápido camina solo, si quieres llegar lejos ve acompañado”
Frase breve que describe este apartado
Lorem fistrum por la gloria de mi madre esse jarl aliqua llevame al sircoo. De la pradera ullamco qué dise usteer está la cosa muy malar.
Lorem fistrum por la gloria de mi madre esse jarl aliqua llevame al sircoo. De la pradera ullamco qué dise usteer está la cosa muy malar.
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“Si quieres ir rápido camina solo, si quieres llegar lejos ve acompañado”
Frase breve que describe este apartado
